Je bent een ambtenaar wanneer je een ambtelijke aanstelling hebt bij een overheidswerkgever en werkzaam bent in openbare dienst. Het grote verschil met een ‘gewone werknemer’ is dat je niet samen met je werkgever een arbeidsovereenkomst afspreekt en tekent. In plaats daarvan beslist de werkgever eenzijdig om jou aan te stellen. Natuurlijk zal je werkgever dit doen op basis van de afspraken die je samen hebt gemaakt, maar voor je rechtspositie is het wel een belangrijk verschil.

Als je een ambtelijke aanstelling hebt, kan jouw werkgever eenzijdig beslissen om wijzigingen in je rechtspositie door te voeren (zoals een overplaatsing, wijziging in je rooster en zelfs ontslag). Dit betekent natuurlijk niet dat je als ambtenaar alles zomaar hoeft te accepteren, je kunt je altijd formeel verweren tegen een besluit van je werkgever.

Dit kan bij de bezwarencommissie van je werkgever of zo nodig bij een rechter. Dit staat in de Algemene Wet Bestuursrecht, waaronder je als ambtenaar valt. Daarnaast gelden voor jou in sommige gevallen andere afspraken dan voor ‘gewone werknemers’. Dit komt doordat je als ambtenaar niet valt onder boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, het Ontslagbesluit en nog wat andere arbeidswetgeving. In plaats daarvan zijn er ‘rechtspositieregelingen’ voor ambtenaren. Onder welke rechtspositieregeling je valt, hangt af van voor welke overheidswerkgever je werkt. Werk je bijvoorbeeld bij het Rijk, dan geldt voor jou het ARAR, werk je bij een gemeente dan geldt de car-uwo.

In de dagelijkse werkpraktijk zul je waarschijnlijk niet zo veel merken van het feit dat je een ambtelijke aanstelling hebt, in plaats van een arbeidsovereenkomst. In de rechtspositieregelingen staan namelijk veel afspraken die erg lijken op wat er voor ‘gewone werknemers’ geldt. Bovendien geldt veel wetgeving rondom werk en inkomen zowel voor ‘gewone werknemers’ als voor ambtenaren, bijvoorbeeld de wetgeving rond ziekte en re-integratie, ouderschapsverlof en zorgverlof. Ook wanneer je als ambtenaar je baan verliest kun je, net als een ‘gewone werknemer’ een uitkering bij het UWV aanvragen.

Omdat je een overheidswerkgever hebt, heb je te maken met de Algemene Wet Bestuursrecht. Dit betekent dat wanneer jouw werkgever een besluit neemt waarmee je het niet eens bent (zoals een overplaatsing) je binnen zes weken tegen dit besluit in bezwaar kunt gaan. Wanneer je bezwaar niet de gewenste oplossing biedt, kun je in beroep gaan. Bezwaar doe je bij je werkgever zelf, een beroep stel je in bij de bestuursrechter. Wanneer je in bezwaar of beroep wilt gaan, adviseert Abvakabo FNV je om juridische bijstand te zoeken. Leden van Abvakabo FNV kunnen hiervoor bellen met het Juridisch Adviescentrum via 0900 25 28 22 (10 cent per minuut).

Dit klopt inderdaad. Een overheidswerkgever kan eenzijdig beslissen om je te ontslaan. Hij heeft daarvoor geen toestemming nodig van het UWV of een rechter. Dit betekent echter niet dat je je dan maar moet neerleggen bij je ontslag. Er moet namelijk wel sprake zijn van een ontslaggrond (zoals deze staan in de rechtspositieregelingen) en je kunt tegen een ontslagbesluit altijd in bezwaar en beroep. Wanneer je te maken krijgt met ontslag, raden wij je aan om juridische bijstand te zoeken. Ben je lid? Bel dan met het Juridisch Adviescentrum via 0900 22 825 22 (10 cent per minuut). 

Wanneer je werkgever je schorst is het belangrijk je hier niet zomaar bij neer te leggen. In een mogelijke verdere ontslagprocedure kan dit namelijk vervelende gevolgen hebben. Protesteer daarom altijd (schriftelijk) op je schorsing en geef aan dat je beschikbaar blijft om je werk te komen doen. Controleer in elk geval of er in je arbeidsovereenkomst, cao of interne regeling afspraken staan over loondoorbetaling tijdens de schorsing en de duur van de schorsing. Zo nee, geef dan bij je werkgever aan dat je gewoon je salaris wilt ontvangen en zo snel mogelijk wilt weten wanneer je weer aan het werk kan. Soms kiest je werkgever niet voor een schorsing maar word je op non-actief gesteld. Er is geen wettelijk onderscheid tussen deze twee, maar in de praktijk gaat het vaak om het volgende verschil: een schorsing wordt vaak als een sanctie ingezet, je werkgever wil je ergens voor straffen. Bij een non-actiefstelling hoeft dat sanctie-element er niet te zijn, het kan bijvoorbeeld ook dat je werkgever eerst onderzoek wil doen en je gedurende dat onderzoek niet op de werkvloer mag komen. Abvakabo FNV raadt je aan om in je arbeidsovereenkomst, cao of interne regeling te controleren welke afspraken hierover gelden. In het geval van een schorsing of non-actiefstelling adviseren we je hoe dan ook om bijstand te zoeken.

Leden van Abvakabo FNV kunnen hierover bellen met het Juridisch Adviescentrum via 0900 22 825 22 (10 cent per minuut).

Conflicten op het werk zijn heel vervelend en stressvol. Jij en je werkgever zijn beiden verantwoordelijk voor het zoeken naar een oplossing van het conflict. Bij een conflict met een collega kan jullie leidinggevende daarin een belangrijke rol spelen. Heb je echter juist een conflict met je leidinggevende, dan is dit uiteraard moeilijk. In het algemeen geldt dat van jou als werknemer wordt verwacht dat je in gesprek blijft met je werkgever en meewerkt aan oplossingen. Een eventuele vertrouwenspersoon, OR-lid of bedrijfsmaatschappelijk werker kan helpen.

Ben je lid van Abvakabo FNV? Dan kun je met het Juridisch Adviescentrum bellen voor ondersteuning en advies. Zo nodig helpt Abvakabo FNV  je actief door tussen jou en je werkgever te bemiddelen. (0900 22 825 22,10 cent per minuut).

In de Arbowet staat geen temperatuur genoemd waaronder het te koud is om te werken. Er staat wel dat werkgevers verplicht zijn ervoor te zorgen dat de veiligheid van de medewerkers niet in het gedrang komt. Maar wanneer een werkgever precies actie moet ondernemen tegen kou op de werkvloer is niet duidelijk.

Wat mag je van je werkgever verwachten?
Heb je een beroep waarin je regelmatig in de kou werkt, dan mag je van je werkgever verwachten dat hij/zij:

• Beschermende maatregelen neemt tegen kou en vocht zoals een afschutting tegen regen en wind;
• Zorgt voor goed isolerende werkkleding;
• De werktijden verkort en/of de werkzaamheden in een koude omgeving afwisselt met werkzaamheden in een warme omgeving;
• Werk- en rustschema’s maakt om piekarbeid te voorkomen;
• Metalen gereedschap voorziet van isolerend materiaal;
• Werknemers voorziet van droogrekken en heat-packs;
• Zorgt voor warme dranken of pauzes in warmere ruimtes;
• Zorgt dat de werknemers fit en gezond zijn; een getraind lichaam blijft langer warm;
• Vertelt hoe de werknemers het best met kou om kunnen gaan.

Zie voor meer informatie www.arboportaal.nl.

Bij twijfel over werkomstandigheden en andere vragen kunnen leden van Abvakabo FNV bellen met het Juridisch Adviescentrum via 0900 22 825 22 (10 cent per minuut).

Voor je veiligheid en gezondheid is het belangrijk dat je voldoende kunt uitrusten na een periode van arbeid. Om werknemers in Nederland te beschermen zijn hierover afspraken vastgelegd in de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit. Hierin staan de maximale werktijden en de minimale rusttijden die werkgevers moeten respecteren. Ook regels rond nachtarbeid, bereikbaarheidsdiensten, kampwerk en slaapdiensten zijn hierin opgenomen. Gedetailleerde informatie vind je op www.rijksoverheid.nl/werktijden. Bovendien zijn in veel cao’s nog extra afspraken vastgelegd over werktijden en roosters.

Bij twijfel over roosters of andere vragen kunnen leden van Abvakabo FNV bellen met het Juridisch Adviescentrum via 0900 22 825 22 (10 cent per minuut).

Tijdens je zwangerschap, in het eerste half jaar na je bevalling en tijdens de eventuele periode dat je borstvoeding geeft, moet je werkgever zich (zo nodig) extra inspannen voor je veiligheid en gezondheid. Je doet zoveel mogelijk je eigen werk maar je werkzaamheden en werktijden kunnen worden aangepast. Je werkgever kan over de noodzaak van de aanpassingen advies vragen aan de bedrijfsarts. Denk daarbij aan:

• regelmatige werktijden en rusttijden
• extra pauzes (maximaal 1/8 deel van je werktijd)
• een plek waar je kunt liggen om te rusten
• geen onregelmatig werk, overwerk en nachtdiensten.

De werkgever moet informatie geven over de eventuele gevaren in het werk. Denk bijvoorbeeld aan gevaarlijke stoffen, straling, risico’s op besmetting (biologische agentia), tillen, werkstress en onregelmatige werktijden. De mogelijke gevaren staan beschreven in een apart onderdeel over zwangere werkneemsters in de RI&E (risicoinventarisatie en evaluatie). Je kunt daarvan een kopie meekrijgen, zodat je zelf weet hoe je je eigen gezondheid en die van je ongeboren kind kunt beschermen.
Let op: de werkneemster moet de zwangerschap uiterlijk 3 maanden voor de bevalling melden bij de werkgever. Eerder melden mag ook en is zelfs verstandig als het werk gevaarlijk kan zijn voor het ongeboren kind.

De werkneemster kan voor informatie over mogelijke aanpassingen in het werk een afspraak maken met de bedrijfsarts.

Zie voor meer informatie de website van het ministerie van SZW.