Nee, niet als je niet overcompleet wordt verklaard. Dan kun je zelf je moment van vertrek kiezen. Maar voor de werknemer geboren voor 1 januari 1952 die wel overcompleet raakt, geldt het volgende. wordt niet ontslagen en in dienst houden tot de eerst mogelijke datum waarop een aanspraak op de PPB-, VUT- of pensioenuitkering ontstaat.

Werknemers met aanspraak op PPB kunnen doorwerken tot zij 80 procent van het maandinkomen en vakantie-uitkering behalen, maar verlaten TNT uiterlijk op de leeftijd van 62,5 jaar. Voor de mensen die nog met VUT kunnen geld een vertrek op 61 jaar en 3,5 maand. Voor de werknemer met seniorenverlof wordt de datum gehanteerd die is vermeld in de brief van de Stichting Pensioenfonds TNT van 2 mei 2007.

Dit komt neer op een uitkering van 80 procent van maandsalaris plus vakantie-uitkering (zoals ook voor de VUT). Voor de mensen die niet onder een van de hierboven genoemde regelingen vallen geldt de reguliere pensioenregeling, en dus een eerste vertrekmogelijkheid op 62 jaar en 6 maanden (in bepaalde 'oude' gevallen 62 jaar). Aangezien de werknemer in dienst blijft, loopt de pensioenopbouw uiteraard ook gewoon (volledig) door het moment van vertrek.

Om in dienst te kunnen blijven en werk te verrichten wordt van de werknemer enige flexibiliteit verwacht. Het bedrijf heeft toegezegd hier op een sociaal verantwoorde manier mee om te gaan.

Ja, er zijn geen verslechteringen afgesproken dus daaraan is niets veranderd.

TNT stelt dat tot en met 2012/2013 11.000 mensen hun baan gaan kwijtraken. Een groot aantal van hen vindt in de tussentijd een andere baan of vertrekt om een andere reden (bij voorbeeld pensioen), maar TNT verwachtte voor maximaal 4.500 mensen gedwongen ontslag. Natuurlijk kon de bond hiermee niet akkoord gaan. Niet voor niets is in het sociaal plan het streven opgenomen om gedwongen ontslagen te voorkomen.

Wij hebben erkend dat kostenbesparing onvermijdelijk is, als gevolg van digitalisering en liberalisering van de postmarkt. En wij hebben de uitkomsten geaccepteerd van het in onze opdracht door Ecorys verrichtte onderzoek, waaruit bleek dat het zonder besparing op arbeidsvoorwaarden niet mogelijk is gedwongen ontslagen te voorkomen. Maar dat wil niet zeggen dat we ons hebben neergelegd bij (of erger nog: hebben ingestemd met) dit massaontslag.

Op 7 september 2010 heeft Abvakabo FNV samen met de andere bonden een ‘brandbrief’ gestuurd aan TNT, met eisen om geleidelijker te reorganiseren en alle denkbare mogelijkheden te benutten om de mensen zo lang mogelijk aan het werk te houden. Dit allemaal om het aantal gedongen ontslagen fors te verminderen. Uiteindelijk heeft  dit na veel overleg en 6 landelijke stakingsdagen geleid tot het Akkoord beperken gedwongen ontslagen. Daarin hebben we 1700 structurele banen weten te creëren of behouden, 200 structurele banen onder voorwaarden en 300 tijdelijke banen.

Maar daarmee zijn we er natuurlijk niet: Abvakabo FNV blijft zich samen met de OR Productie inzetten om het aantal mensen dat uiteindelijk in de WW komt zo klein mogelijk te houden. Waar mogelijk stappen we naar de rechter om ons gelijk te krijgen.

Stel dat het een vestiging is aangewezen voor recht op mobiliteitsbudget, en een werknemer besluit om zelf te vertrekken. Hij of zij is dus (nog) NIET overcompleet verklaard. Voor welk bedrag komt deze werknemer dan in aanmerking?

Het budget bedraagt 1 maandsalaris per volledig dienstjaar, verhoogd met de gemiddelde Tot over het jaar voor ontslag. Met een minimum van 3 en een maximum van 16 maandsalarissen.

Vanaf de leeftijd van 41 jaar geldt een hoger maximum. Vergeleken met de Mobiliteitscao hebben we het maximum aantal maandsalarissen voor werknemers vanaf 51 jaar verhoogd.  Dat leidt tot de volgende maxima:

leeftijd bij ontslag/maximum
41 t/m 44:  18
45 t/m 49:  20
50:   22
51:   23
52:   24
53:   25
54:   26
55:   27
56:   28
57:   29
58:   30

Het mobiliteitsbudget kan overigens worden ‘afgetopt’: het kan niet meer bedragen dan 80 procent van het inkomen tot de eerst mogelijke datum van VUT/PPB/pensioen, indien tot dat moment zou zijn doorgewerkt.

Belangrijk: bij vrijwillig vertrek bestaat de kans dat de WW-uitkering niet verstrekt wordt. Eigenlijk is dit dus alleen aan te raden als je een andere baan hebt gevonden. Als je geen andere baan hebt en toch wilt vertrekken (met recht op een WW-uitkering) dan is het afsluiten van een beëindigingsovereenkomst zeker aan te raden. Maar zelfs dan is een uitkering nog iet zeker. Doe dit niet zonder advies van de bond!

In de seniorenverlofregeling werken mensen meestal 50 procent en hebben ze voor 50 procent verlof. Aangezien het verlof voor 80 procent wordt doorbetaald, ontvangen de deelnemers in totaal 90 procent van hun oorspronkelijke inkomen.

Helaas kunnen ook de deelnemers aan het seniorenverlof overcompleet worden verklaard. PostNL stelt wel dat de kans om deze mensen aan het werk te houden veel groter is dan voor voltijders, maar geeft geen enkele garantie.

De 55+ regeling biedt een eenmalige uitkering gebaseerd op het aanvullen van de wettelijke uitkeringen tot 85 procent van het oude inkomen. Voor de deelnemers aan het seniorenverlof is dit oude inkomen echter slechts 90 procent van wat ze oorspronkelijk verdienden. En dus komt de 55+ regeling dan neer op een aanvulling tot 85 procent van 90 procent van het oude inkomen.

Abvakabo FNV acht dit geen redelijke uitkomst. Voor de werknemers die op 15 maart 2010 al deelnamen aan het seniorenverlof, hebben we een plusje weten te bereiken: deze mensen hebben bij gedwongen ontslag recht op een uitkering gebaseerd op 85 procent van 95 procent (in plaats van 90 procent) van hun oorspronkelijk inkomen. Voor de mensen die na 15 maart 2010 gebruik zijn gaan maken of die dit nu nog willen doen, geldt dit echter niet. Abvakabo FNV legt zich hier niet bij neer maar op dit moment hebben we hierover geen overeenstemming met PostNL.

Daarom raden wij aan goed na te denken over de gevolgen van deelname aan de regeling, voordat je besluit een aanvraag in te dienen. Probeer daarbij in ieder geval meer duidelijkheid te krijgen over jouw individuele

De 55+ regeling geldt voor de overcomplete werknemers die op de ontslagdatum 55 jaar of ouder zijn, en geboren vanaf 1 januari 1952 (voor mensen geboren vóór 1952 geldt immers een andere afspraak). Voor 55-plussers geldt dus NIET de hiervoor genoemde uitkering einde dienstverband.

Via de 55+ regeling worden de wettelijke uitkeringen WW en IOAW aangevuld tot een inkomen van 85 procent. Het is dezelfde regeling als we al lang kennen in de SBR, maar toen gold altijd een aanvulling tot 80 procent. Een belangrijke verbetering dus in het nieuwe sociaal plan.

De manier waarop die aanvulling wordt berekend, is een ingewikkeld verhaal. Het gebeurt door middel van een eenmalige uitkering, door voor elke maand vanaf ontslag tot het 65e jaar te berekenen hoeveel aanvulling op de WW en IOAW nodig is om aan 85 procent van het maandinkomen te komen. 

• Dat maandinkomen is salaris (plus eventuele salaris- c.q. inpassingstoelage), plus het gemiddelde aan Tot over de afgelopen 12 tijdvakken, plus de vakantie-uitkering.
• De WW is maximaal 38 maanden, de eerste 2 maanden 75 procent en vervolgens 70 procent van het salaris (dagloon).
• De IOAW is een uitkering op bijstandsniveau, afhankelijk van de gezinssamenstelling: gehuwd, alleenstaande ouder, of alleenstaand. Het inkomen van de partner telt mee voor de hoogte van de IOAW-uitkering, eigen vermogen of een eigen huis niet.
• PostNL houdt bij de berekening geen rekening met het inkomen van de partner: er wordt dus vanuit gegaan dat de ex-werknemer de IOAW uitkering krijgt, zoals deze geldt voor de gezinsamenstelling ten tijde van het ontslag.
• Op basis hiervan wordt aan het eind van het dienstverband een eenmalig bedrag berekend. Dit betreft een ‘’contante waarde’’, waarbij gerekend wordt met een rente van 4 procent.
• Groot voordeel is de pensioenopbouw: in tegenstelling tot ex-werknemers jonger dan 55 jaar, blijft de ontslagen werknemer van 55 jaar of ouder deelnemer aan het pensioenfonds; deze tijd telt voor de helft mee.

De eenmalige uitkering bij het einde van de dienstbetrekking van de overcomplete werknemer wordt in het nieuwe Sociaal plan berekend op basis van de oude kantonrechterformule, met een ’correctiefactor’ van 0,8. Dit is een flinke verbetering ten opzichte van SBR en Mobiliteit cao en is ook beter dan de nieuwe kantonrechterformule, de nieuwe norm sinds begin 2009. De berekening werkt zo:

het aantal dienstjaren x het maandsalaris (inclusief gemiddelde Tot) x 0,8.
o     elk dienstjaar tot en met het 39e levensjaar telt 1 maal
o     elk dienstjaar vanaf het 40e tot en met het 49e levensjaar wordt vermenigvuldigd met 1,5
o     elk dienstjaar vanaf het 50e levensjaar wordt vermenigvuldigd met 2

Tijdens de bemiddelingsperiode van maximaal 12 maanden wordt het inkomen uiteraard gewoon doorbetaald. Echter, voor elke maand die de werknemer in dienst blijft na het overcompleet verklaren, wordt een deel van het maandinkomen afgetrokken van de ontslaguitkering. Dus hoe langer je tijdens deze periode in dienst blijft, hoe meer er van de ontslaguitkering wordt afgetrokken. De eenmalige uitkering wordt op deze manier verminderd:

• tot en met 3de maand is de aftrek: per maand 0,65 x het maandsalaris met gemiddelde Tot.
• 4de tot en met 7ste maand is de aftrek: per maand 0,85 x het maandsalaris met gemiddelde Tot .
• vanaf de 8de maand is de aftrek: per maand het volle maandsalaris met gemiddelde Tot.
  Na 12 maanden bemiddeling betekent dit dat in totaal 10,35 x het maandinkomen wordt afgetrokken van de vergoeding zoals bepaald op datum overcompleet.

Nee, dat kan niet. Als je op datum einde dienstverband 55 jaar of ouder bent is de 55+-regeling van toepassing. Voordeel is dat de je pensioenopbouw nog voor 50 procent doorloopt. Bovendien loopt de hoogte van de ontslagvergoeding niet terug tijdens de duur van de bemiddelingsperiode, dit in tegenstelling tot de regeling voor overcomplete medewerkers tot 55 jaar.

Gelukkig kan dat niet zo maar: In de eerste plaats moet de medezeggenschap adviseren over de vele reorganisatieplannen. Abvakabo FNV zal samen met onze or-leden optrekken om die plannen  waar mogelijk zo aan te passen dat er zo min mogelijk gedwongen ontslagen gaan vallen.

Vervolgens heeft TNT hiervoor toestemming (ontslagvergunningen) nodig van het UWV of men zal de kantonrechter moeten vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Maar wat we vaak horen is dat die toestemming er toch niet komt als een bedrijf als TNT nog winst maakt? Dat is echter niet zo eenvoudig te zeggen: TNT zal de bedrijfseconomische redenen voor het collectief ontslag goed moeten onderbouwen. Wat wij daar ook van vinden, de kans is reëel dat dit het bedrijf gaat lukken.

Overigens is er nog een derde manier om een dienstverband te beëindigen, namelijk ‘met wederzijds goedvinden’. Dit gebeurt door het opstellen van een individuele beëindigingsovereenkomst. In dat geval wordt het ontslag niet door een derde getoets. Abvakabo FNV is hier geen voorstander van. Ons advies: teken niet voordat je deze overeenkomst hebt laten toetsen door de bond. En laat je niet onder druk zetten door het bedrijf!

Nee, het UWV verleent in beginsel geen ontslagvergunning als hetzelfde werk vervolgens door goedkopere werknemers gedaan wordt. De vraag is hoe dit bij PostNL dan met de postbezorgers zit, want dat komt toch ook neer op verdringing door goedkopere krachten? PostNL stelt zelf natuurlijk van niet: het besluit Postbezorgers blijft van kracht, wat betekent dat postbodes niet overcompleet kunnen raken (wel overgeplaatst) als gevolg van de komst van postbezorgers.

Het bedrijf organiseert het anders: door het centraliseren van de voorbereiding, het concentreren van volume op piekdagen (piekdal-model) en sluiting van alle vestigingen, kan men straks geen werkpakketten voor voltijders en grote deeltijders maken. Met ontslag voor de postbodes als gevolg. Dit vormt een van de kernpunten uit de reorganisatieplannen van PostNL.  Maar ook hier geldt dat we ons er niet bij neerleggen. Als het moet door middel van acties of door zaken aan de rechter voor te leggen.