In de CAO 2009-2010 is een nieuwe regeling voor het meenemen van verlof naar het volgende jaar afgesproken. Voorheen kon je maximaal 80 uur meenemen naar het volgende jaar. Voor de medewerkers met de zogenoemde ‘verlofstuwmeren’, opgebouwd uit eerdere jaren, gold dat zij deze uren mee konden nemen met toestemming van de commandant. De medewerker moet daarbij dan wel een plan indienen waarin staat hoe hij/zij de verlofuren alsnog gaat opnemen.

De nieuwe afspraak luidt dat je maximaal het verschil mag overschrijven tussen het aantal uren per jaar waarop je aanspraak hebt en het minimum dat je verplicht moet opnemen. Met andere woorden: je moet minimaal 3 weken vakantie opnemen. De uren die je dan nog overhoudt kun je overschrijven naar het volgende jaar. Dat kan niet onbeperkt. De bovengrens is nu het maximaal aantal uren waarop je aanspraak kunt maken op jaarbasis. Voor de medewerkers met ‘stuwmeren’ verlof veranderd er binnen deze nieuwe regeling dus niet veel. Zij kunnen meer uren meenemen, maar dit zal waarschijnlijk niet het totaal aantal verlofuren dekken dat zij de afgelopen jaren hebben opgebouwd. Voor deze mensen geldt dezelfde procedure als voorheen, zij kunnen deze uren meenemen met toestemming van de commandant en moeten daarbij een plan indienen hoe zij deze uren alsnog willen gaan opnemen.

Er zijn met Defensie overgangs-afspraken gemaakt met de afschaffing van de FPU. Het uitgangspunt in het BARD is nu dat de burgermedewerker bij Defensie moet doorwerken tot hij/zij 65 jaar is. De afspraken zijn:

• Medewerkers geboren voor 1-4-1947: 61 jaar en 2 maanden, 70% ABP jaarinkomen (incl. vakantie- en eindejaarsuitkering)
• Medewerkers geboren voor 1-1-1950: 62 jaar en 3 maanden, 70% ABP jaarinkomen (incl. vakantie- en eindejaarsuitkering)
• Medewerkers geboren na 31-12-1949: geen FPU rechten meer, maar flexpensioen (waarin de FPU rechten zijn verdisconteerd) bij ABP.

In de rechtspositie voor burgers bij Defensie, het BARD, is geregeld dat burgers van 55 jaar en ouder geen diensten worden opgedragen tussen 22.00 en 06.00 uur, tenzij het een gedeelte van een dienst betreft die doorloopt na 22.00 uur en ten laatste eindigt om 24.00 uur. Voor de consignatiediensten gedurende deze tijden geldt dat de consignatie op zichzelf wel mogelijk is, maar dat bij een oproep om te komen werken de vreemde situatie ontstaat dat dit volgens bovenstaand artikel in het BARD niet hoeft wanneer de burger in de 55+ categorie valt.

In uitzonderlijke gevallen moet de 55+ medewerker wel werken tijdens bovengenoemde tijden. Er moet dan aan twee voorwaarden zijn voldaan. Ten eerste moet de medewerker medisch gekeurd zijn en mag er geen medische belemmering bestaan om te werken gedurende deze tijden. Ten tweede moet er sprake zijn van een zwaarwegend dienstbelang.

De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een overeenkomst tussen één of meer werkgevers(organisaties) en één of meer vakbonden. Zij zijn de ‘partijen’ bij de cao. In een cao worden voornamelijk of uitsluitend arbeidsvoorwaarden geregeld die bij arbeidsovereenkomsten in de betreffende onderneming of bedrijfstak in acht moeten worden genomen. Belangrijk voordeel is dat een cao het mogelijk maakt om arbeidsvoorwaarden voor een collectief van werknemers af te spreken. Het staat werkgevers(organisaties) en vakbonden geheel vrij om een cao met elkaar af te sluiten. Het is niet verplicht. Hierdoor komt het voor dat in tal van sectoren en bedrijfstakken werkgever en werknemer een rechtsrelatie hebben waarop enkel een iao van toepassing is.

De eindejaarsuitkering is vanaf 2009 omgezet in een regeling voor resultaatafhankelijke beloning (RAB) en in dat kader van 3,7% verhoogd tot 4,5%. De RAB kent een gegarandeerd minimum van 2,7%. Na telkens een periode van drie jaar (voor het eerst in 2012) wordt getoetst of de uitkering over de achterliggende periode van drie jaar gemiddeld 2,7% was of moet worden aangevuld. De doelen (targets) die voor de RAB gelden worden op ondernemingsniveau vastgesteld. De  bedrijfsleiding, ondernemingsraad en de vakorganisaties besluiten gezamenlijk over de invulling van de doelen die voor dat jaar moeten worden gehaald.

Als je geboren bent vóór 1950, dan geldt een regeling die op de huidige FPU lijkt. Voorwaarde is wel dat je vanaf 1 april 1997 doorlopend in dienst bent geweest bij een werkgever die bij ABP is aangesloten. Je moet een aantal maanden langer doorwerken dan in de oude regeling om dezelfde uitkering te krijgen. Ben je geboren op of voor 1 april 1947, dan krijg je met 61 jaar en 2 maanden dezelfde uitkering als eerder met 61 jaar.

Ben je geboren na 1 april 1947 en voor 1 januari 1950, dan krijg je met 62 jaar en 3 maanden dezelfde uitkering als voorheen met 62 jaar.
Langer doorwerken voor 65 jaar levert onder de huidige regeling een steeds hogere FPU-uitkering op.

Ben je geboren voor 1 december 1944, dan hoef je niet twee of drie maanden langer door te werken voor dezelfde uitkering.

De PAS-regeling is afgeschaft per 1 april 2007. De cao mag geen onderscheid meer maken op grond van leeftijd alleen. Daarvoor in de plaats is de regeling Doelgebonden Verlof gekomen. Er is wel een overgangsregeling voor mensen die eerder gebruik maakten van de PAS. Deze geldt voor verschillende leeftijdsgroepen en verschilt voor mensen die eerder binnen de cao distributie of de cao produktie vielen. De overgangsregeling staat beschreven in bijlage 10 van de cao.

Ja, maar deze is gebonden aan de collectieve ziektekostenregeling van de werkgever en geldt voor het hebben van een aanvullende verzekering, dus niet voor de basisverzekering. De werkgeversbijdrage voor de aanvullende verzekering wordt per 1 juli 2009 verhoogd van € 270,-- naar € 360,-- bruto op jaarbasis. In 2011 zullen de vakbonden en werkgevers overleggen over de verplichting om deel te nemen aan de collectieve ziektekostenregeling.

Als je rooster verandert kan het zijn dat je daarvoor een vergoeding krijgt. Dit is het geval bij overwerk (langer dan een half uur ten opzichte van de gebruikelijke werktijd) en bij verschoven werktijden. Bij de toeslag voor verschoven diensten wordt de overwerktabel gebruikt. Voor wacht- en storingsdiensten wordt een vergoeding afgesproken per onderneming in overleg met de vakbond. Voor ploegendiensten geldt een ploegentoeslag waarvan de hoogte afhankelijk is van de zwaarte van het rooster.

Als je arbeid verricht buiten het geldende rooster voor de werknemer, of als je werkt op zaterdag, zondag of een feestdag, is er sprake van overwerk. Bij sommige werkgevers bestaat er een overwerkgrens. Informeer of dat bij jouw werkgever het geval is.
De vergoeding voor overwerk kan in tijd of in geld worden uitgekeerd.
De toeslag voor overwerk is: 100% voor uren op zaterdag, zondag en feestdagen; en 50% voor de overige uren op maandag tot en met vrijdag.