Er ligt weliswaar een pakket van bezuinigingen en lastenverzwaringen – het stabiliteitsprogramma 2012 - maar hoe en in welke mate dit doorwerkt in het gemeentefonds is niet duidelijk. In het stabiliteitsprogramma Nederland, concept april 2012, is beschreven dat voor 2 jaar een nullijn geldt voor de lonen voor ambtenaren (excl. zorg) en dat de tranches voor de loonbijstelling voor 2012 en 2013 worden ingehouden voor de contractloonstijging. De loonmatiging is nog niet bekrachtigd bij wet. Een algemene maatregel bij wet zou een juridische strijd opleveren, want er is immers ooit vastgelegd dat voor alle wijzigingen dan wel ingrepen in de arbeidsvoorwaarden van ambtenaren overeenstemming bereikt moet worden met de vakbonden. De ervaring leert ons dat een afgesproken nullijn voor ambtenaren sowieso geen probleem hoeft op te leveren. Ook in 2010 en 2011 had het kabinet immers een nullijn in het regeerakkoord staan. Toch is er op grond van het akkoord 2009-2011 in 2010 en 2011 een loonsverhoging bij de gemeenten doorgevoerd. De situatie is niet wezenlijk anders voor 2012. Wij houden ons vast aan het principeakkoord cao gemeenten 2011-2012. Er is immers een wederzijdse afspraak met de VNG, die gemandateerd is om met ons afspraken te maken over de cao.

Die 1 procent zit in de 2 procent loonsverhoging. In het principe-akkoord cao gemeenten 2011-2012 is een loonsverhoging van 1 procent loonsverhoging per 1 januari 2012 (min of meer gekoppeld aan de leidraad) en 1 procent loonsverhoging per 1 april 2012 afgesproken.

Volgens het principeakkoord cao Gemeenten 2011-2012 omvat de eenmalige uitkering een vast bedrag.

Dat is niet vastgelegd in het principeakkoord cao gemeenten 2011-2012.

1. Wanneer het ondanks wederzijdse inspanningen niet lukt om de werktijden in overeenstemming vast te stellen, dan kan de leidinggevende met redenen omkleed, eenzijdig de werktijden vaststellen. Dit kan alleen wanneer het dienstbelang dit vergt en met afweging van alle betrokken belangen. In geval van een dienstopdracht, die eenzijdig wordt opgelegd, is de bijzondere regeling van toepassing.
2. Wanneer je als medewerker onder de bijzondere regeling valt, bijvoorbeeld als je werkt in roosterdiensten buiten het dagvenster en je aan de voorwaarden voldoet die zijn bepaald in artikelen 3:2 en 3:3 CAR-UWO en lokale nadere uitwerking van deze artikelen.

De regels die zijn vastgesteld in de CAR-UWO dan wel in de lokale sociaal plannen/sociale statuten gelden.

Mocht het principeakkoord cao gemeenten 2011-2012, na raadpleging door de achterban akkoord worden verklaard, dan geldt de termijn genoemd in het gewijzigde artikel 10d:5 van de CAR-UWO (24 maanden van werk naar werk termijn). Mochten de gemeenten het gewijzigde artikel na akkoord niet toepassen, dan adviseren wij je binnen de gestelde termijn bezwaar in te stellen tegen het besluit en contact op te nemen met ons Juridisch Adviescentrum.

Heb je op dit moment een ontslagbesluit ontvangen met daarin een re-integratietermijn korter dan 24 maanden, dan adviseren wij je uit voorzorg voorlopig bezwaar in te stellen tegen het bewuste besluit en direct contact op te nemen met het Juridisch Adviescentrum voor het instellen van voorlopig bezwaar en voor nader advies.

Het opschorten van het GO en OR-overleg zal voortduren afhankelijk van de uitkomsten van de achterbanraadplegingen.

De vakbonden ondersteunen deze acties in de eerste plaats door jou en je collega’s op te roepen om allemaal mee te doen aan de acties. Want: hoe groter de opkomst, hoe groter het effect. Daarvoor zetten we alle mogelijke middelen in. En de vakbond zorgt ervoor dat de eisen helder zijn voor iedereen, ook voor de werkgevers en de media. Maar de vakbond biedt ook juridische en praktische hulp. Een actie moet officieel aangezegd worden aan de werkgever, actiecomités ontvangen draaiboeken en we verspreiden actiematerialen.

Daarnaast je kunt aanspraak maken op een vakbondsuitkering, onder bepaalde voorwaarden (zie: ‘Heb ik recht op loon of een stakingsuitkering’). Dit soort zaken regelt de vakbond. En het belangrijkste: zodra de werkgever weer bereid is om te praten, gaat de vakbond met ze aan tafel om voor jou een goede cao af te sluiten.

Volgens de CAR-UWO kan iemand (gedeeltelijk) worden ontslagen wegens

 

• Opheffing van zijn betrekking;
• Verandering in de inrichting van het dienstonderdeel waar hij werkzaam is of van andere dienstonderdelen;
• Verminderde behoefte aan arbeidskrachten.

Dit ontslag wordt eervol verleend.

 

Op ontslag wegens reorganisatie zijn sinds 1 juli 2008 de nieuwe voorzieningen bij werkloosheid van toepassing. Deze voorzieningen zijn gericht op het vinden van nieuw werk. Om werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen, zetten de werkgever en de medewerker zich samen in voor het vinden van een nieuwe baan voor de medewerker. De nieuwe voorzieningen bestaan uit een deel rechten en verplichtingen vóór de daadwerkelijke ontslagdatum (de re-integratiefase) en een deel rechten en plichten nadat het ontslag is ingegaan

 

De werkgever kan je alleen ontslaan op grond van deze redenen volgens een vooraf vastgesteld plan, een zogenaamd reorganisatieplan. Over dit plan wordt overleg gepleegd in de commissie georganiseerd overleg. Het plan wordt aan de betrokken medewerkers meegedeeld. Als het gaat om individuele gevallen kan een medewerker ook worden ontslagen zonder dat daar een reorganisatieplan aan ten grondslag ligt.

 

Ontslag wegens reorganisatie kan alleen plaatsvinden als vastgesteld is dat de functie van betrokkene na de reorganisatie niet terugkomt of als duidelijk is dat de betrokken medewerker niet meer terugkomt op zijn functie. Van dit laatste is sprake als bijvoorbeeld van de vijf beleidsmedewerkers er na de reorganisatie maar drie terugkeren. Op grond van lokale regels wordt dan bepaald welke twee medewerkers niet kunnen terugkeren. Als op dat moment (het moment dat het ontslagbesluit genomen wordt) ook geen andere passende functie beschikbaar is, kan het ontslagbesluit worden genomen.