De vakbonden ondersteunen deze acties in de eerste plaats door jou en je collega’s op te roepen om allemaal mee te doen aan de acties. Want: hoe groter de opkomst, hoe groter het effect. Daarvoor zetten we alle mogelijke middelen in. En de vakbond zorgt ervoor dat de eisen helder zijn voor iedereen, ook voor de werkgevers en de media. Maar de vakbond biedt ook juridische en praktische hulp. Een actie moet officieel aangezegd worden aan de werkgever, actiecomités ontvangen draaiboeken en we verspreiden actiematerialen.

Daarnaast je kunt aanspraak maken op een vakbondsuitkering, onder bepaalde voorwaarden (zie: ‘Heb ik recht op loon of een stakingsuitkering’). Dit soort zaken regelt de vakbond. En het belangrijkste: zodra de werkgever weer bereid is om te praten, gaat de vakbond met ze aan tafel om voor jou een goede cao af te sluiten.

Volgens de CAR-UWO kan iemand (gedeeltelijk) worden ontslagen wegens

• Opheffing van zijn betrekking;
• Verandering in de inrichting van het dienstonderdeel waar hij werkzaam is of van andere dienstonderdelen;
• Verminderde behoefte aan arbeidskrachten.

Dit ontslag wordt eervol verleend.

Op ontslag wegens reorganisatie zijn sinds 1 juli 2008 de nieuwe voorzieningen bij werkloosheid van toepassing. Deze voorzieningen zijn gericht op het vinden van nieuw werk. Om werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen, zetten de werkgever en de medewerker zich samen in voor het vinden van een nieuwe baan voor de medewerker. De nieuwe voorzieningen bestaan uit een deel rechten en verplichtingen vóór de daadwerkelijke ontslagdatum (de re-integratiefase) en een deel rechten en plichten nadat het ontslag is ingegaan

De werkgever kan je alleen ontslaan op grond van deze redenen volgens een vooraf vastgesteld plan, een zogenaamd reorganisatieplan. Over dit plan wordt overleg gepleegd in de commissie georganiseerd overleg. Het plan wordt aan de betrokken medewerkers meegedeeld. Als het gaat om individuele gevallen kan een medewerker ook worden ontslagen zonder dat daar een reorganisatieplan aan ten grondslag ligt.

Ontslag wegens reorganisatie kan alleen plaatsvinden als vastgesteld is dat de functie van betrokkene na de reorganisatie niet terugkomt of als duidelijk is dat de betrokken medewerker niet meer terugkomt op zijn functie. Van dit laatste is sprake als bijvoorbeeld van de vijf beleidsmedewerkers er na de reorganisatie maar drie terugkeren. Op grond van lokale regels wordt dan bepaald welke twee medewerkers niet kunnen terugkeren. Als op dat moment (het moment dat het ontslagbesluit genomen wordt) ook geen andere passende functie beschikbaar is, kan het ontslagbesluit worden genomen.

Wanneer je ziek bent, heb je gedurende 6 maanden recht op doorbetaling van je volledige salaris. Na 6 maanden wordt de loon voor 90% uitbetaald, na 12 maanden 75%, en na 24 maanden heb je als medewerker recht op 70% van je salaris.

Het recht op doorbetaling van loon geldt voor iedere medewerker, die wegens ziekte ongeschikt is tot het verrichten van arbeid. Hierbij gaat het er om dat de medewerker zijn eigen betrekking niet kan vervullen.

Als een medewerker langere tijd ziek is, bepaalt niet de werkgever, de medewerker of diens huisarts of een medewerker ziek is, maar geeft de bedrijfsarts hierover een oordeel. De bedrijfsarts kan daarvoor een medisch onderzoek verrichten. Uiterlijk binnen drie weken na aanvang ziekte is er contact tussen de arbodienst en de zieke medewerker.

De hoogte van het door te betalen salaris is nooit meer dan iemand zou krijgen als hij niet ziek was geweest. Dit betekent dat de medewerker van wie het salaris is teruggebracht in verband met de oude seniorenregeling, recht heeft op doorbetaling van het verlaagde loon. Iemand die gedeeltelijk betaald buitengewoon verlof geniet, heeft recht op doorbetaling van een gedeeltelijke salaris. Iemand die onbetaald verlof geniet, krijgt tijdens ziekte geen loon doorbetaald.

In sommige gevallen wordt ook na de eerste 6 maanden 100% van loon doorbetaald. Een werknemer heeft recht op doorbetaling van zijn volledige loon over de uren waarop hij:

• zijn arbeid verricht;
• passende arbeid verricht;
• werkzaamheden in het kader van de re-integratie verricht;
• scholing volgt in het kader van zijn re-integratie.
• Als sprake is van ziekte door een dienstongeval.

Volgens de CAR-UWO hebben werkgevers de plicht om tenminste één keer in de drie jaar met een werknemer een persoonlijk ontwikkelingsplan af te spreken. In dit plan spreken jij en de werkgever met elkaar af op welke manier jullie jouw loopbaanontwikkeling vorm gaan geven. Het volgen van opleiding kan deel uitmaken van dat plan.

In een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) kunnen allerlei soorten afspraken worden gemaakt gericht op jouw loopbaanontwikkeling. Dit kunnen afspraken zijn zoals het krijgen van coaching, het tijdelijk verrichten van andere werkzaamheden, het volgen van een seminar of het volgen van een opleiding. Voorwaarde is wel dat deze afspraken zowel het belang van de medewerker dienen als het belang van de organisatie.

Als je in het kader van je loopbaanontwikkeling een opleiding mag volgen, kun je samen met je werkgever afspraken maken over bijvoorbeeld:

• de te volgen opleiding;
• de duur van de opleiding;
• de te verwachten resultaten;
• de verloffaciliteiten;
• de wijze waarop je werkgever medewerking verleent om de afspraken na te kunnen komen;
• de redenen waaronder je zonder consequenties de opleiding kunt afbreken;
• de terugbetaling van de vergoeding als je de opleiding voortijdig afbreekt of ontslag neemt.

De kosten die verbonden zijn aan het persoonlijk ontwikkelingsplan worden volledig door de werkgever betaald. Je werkgever kan je wel een bijdrage in de vorm van verlof vragen. Afspraken over het verlof worden vastgelegd in het POP.

Als het gaat om overwerk, gelden voor deeltijders dezelfde regels als voor voltijders. Om voor overwerkvergoeding in aanmerking te komen geldt wel de voorwaarde dat het overwerk moet plaatsvinden in opdracht van de werkgever. Verder kan het zijn dat bepaalde groepen medewerkers uitgesloten zijn van het recht op een vergoeding voor overwerk.

Hoogte van de overwerkvergoeding

De vergoeding bestaat uit evenveel uren verlof als dat er volle uren is overgewerkt plus een toeslag voor elk overgewerkt uur. De toeslag is afhankelijk van het tijdstip van het overgewerkte uur. De grondslag voor de overwerktoeslag is het uurloon van de medewerker.

De toeslag bedraagt:

• 100 % op een zon-of feestdag dag tussen 0 en 24 uur;
• 75 % op een zaterdag tussen 0 en 24 uur;
• 75 % op een maandag of de dag volgend op een feestdag tussen 0 en 6 uur;
• 50 % op dinsdag tot en met vrijdag tussen 0 en 6 uur;
• 50 % op maandag tot en met vrijdag tussen 20 en 24 uur;
• 25 % op maandag tot en met vrijdag tussen 6 en 20 uur.

Een medewerker die bijvoorbeeld nooit op woensdag werkt maar op een woensdag tijdens kantooruren moet overwerken, krijgt voor de gewerkte overuren 25%. De vergoeding in verlof is evenveel als het aantal uur dat is overgewerkt.

Voor de toepassing van de CAR-UWO is je levenspartner, waarmee je een andere duurzame relatie hebt dan het huwelijk of registratie in het gemeentelijk samenlevingsregister, gelijkgesteld met een echtgenoot of geregistreerde partner.

Als levenspartner wordt beschouwd degene met wie de niet-gehuwde medewerker duurzaam samenwoont. Het samenwonen blijkt uit het voeren van een gemeenschappelijke huishouding.

Dat je samenwoont moet je kunnen aantonen door middel van een schriftelijke verklaring. Als van de samenwoning geen notariële akte is opgemaakt, kan deze verklaring ook worden verstrekt op een door je werkgever vastgesteld formulier. Er kan maar één persoon als levenspartner worden aangemerkt.

Gelijkstelling met een echtgenoot geldt voor de regels met betrekking tot:

• Het verlof met behoud van salaris wegens persoonlijke of familieomstandigheden;
• De uitkering bij overlijden van de medewerker. De levenspartner wordt dan aangemerkt als gezinslid;
• De uitkering bij overlijden van een oud- medewerker die wachtgeld of een ontslaguitkering geniet die volledig voor rekening van de gemeente komt;
• De aanspraken op een verhuiskosten-, reiskosten- of pensionkostenvergoeding;
• De uitkering bij overlijden van de oud- medewerker die met functioneel leeftijdsontslag is gegaan
• Aanspraken op salaris tijdens militaire dienst.

De meeste functies binnen de gemeente vallen onder de CAR. De volgende functies zijn hier echter uitzonderingen op:

• vrijwilliger bij de brandweer;
• onderwijzend personeel;
• onderwijsondersteunend personeel als de onderwijsrechtspositieregeling op hen van toepassing is;
• een buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand;
• iemand met wie een contract is gesloten om op te treden als gemeentelijke belastingdeurwaarder of anderszins belast is met de heffing of invordering van gemeentelijke belastingen (wordt aangesteld als onbezoldigd ambtenaar);
• de directeur van de Rijksdienst voor het Wegverkeer die ook tot taak heeft gemeentelijke belastingen te innen (wordt aangesteld als onbezoldigd ambtenaar);
• iemand met wie een contract is gesloten om op te treden als toezichthouder zonder opsporingsbevoegdheid (wordt aangesteld als onbezoldigd ambtenaar);
• iemand die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is bij het gemeentelijk bedrijf voor de sociale werkvoorziening en een indicatie heeft voor de sociale werkvoorziening, met uitzondering van mensen met een indicatie die werkzaam zijn bij de gemeente in het kader van ‘begeleid werken’.
• iemand met wie een contract is gesloten om op te treden als toezichthouder met opsporingsbevoegdheid (wordt aangesteld als onbezoldigd ambtenaar).Voordat de toezichthouders met of zonder opsporingsbevoegdheid kunnen worden aangesteld als onbezoldigd gemeenteambtenaren, moet daarover in het lokale GO overeenstemming zijn bereikt of moet de lokale OR ermee hebben ingestemd.

Verder is niet ieder gemeente aangesloten bij de UWO (uitwerkingsovereenkomst).

Je kunt eervol ontslag krijgen wegens FPU als je hierom verzoekt en als vaststaat dat je na ontslag recht hebt op een FPU-uitkering. Per 1 januari 2006 is de FPU afgeschaft. Hierbij is afgesproken dat medewerkers die zijn geboren vóór 1950 en op 1 april 1997 in dienst waren bij een bij het ABP aangesloten werkgever (en dat onafgebroken zijn gebleven), nog recht hebben op een FPU-uitkering.

Over de aanvraag voor een FPU-uitkering wordt niet door de werkgever beslist maar door het ABP. Je kan een aanvraag indienen vanaf het moment dat je 55 jaar bent. Daarnaast kan je recht hebben op een aanvullende uitkering wegens de FPU-Gemeenten.

Je kunt ook verzoeken om een gedeeltelijk ontslag wegens FPU. Wel moet het ontslag bij ieder verzoek minimaal 10% van de oorspronkelijke werktijd omvatten.

Voorbeeld:

Caroline is 59 jaar en werkt 30 uur per week. Zij kan nu een FPU-uitkering aanvragen bij het ABP en aan de gemeente verzoeken om haar eervol te ontslaan. Zij moet dan een verzoek in dienen voor minimaal 3 uur per week. Totdat ze 65 jaar is kan ze steeds opnieuw een aanvraag indienen voor 3 uur per week.

Het is mogelijk om na je 65 ^e bij de gemeente te blijven werken door ofwel als gepensioneerde medewerker opnieuw in dienst te treden, of  door met de werkgever te regelen dat het bereiken van de leeftijd van 65 niet automatisch leidt tot ontslag..

In dienst nemen

De omvang van het dienstverband van een 65-plusser die weer in dienst wordt genomen, wordt in onderling overleg bepaald. De bepalingen van de gemeentelijke rechtspositie zijn normaal van toepassing, ook wat betreft het salaris. De omvang van het dienstverband en de inschaling voor de pensionering zijn niet bepalend voor het nieuwe dienstverband.

Als je opnieuw in dienst wordt genomen na je ontslag vanwege pensionering ontvang je naast je salaris ook AOW en het ouderdomspensioen van het ABP. Je bouwt niet langer pensioen op. Er wordt dan ook geen pensioenpremie ingehouden. Het pensioen dat je van het ABP ontvangt wordt niet gekort op je salaris.

In dienst houden

Als je na je 65ste in dienst blijft, is de gemeentelijke rechtspositie ongewijzigd van toepassing. Als je dezelfde functie blijft vervullen, blijft je op dezelfde manier ingeschaald.

Wanneer je bij het bereiken van die leeftijd niet wordt ontslagen, blijft je pensioen opbouwen. De pensioenpremie wordt nog steeds ingehouden op je salaris. Je ontvangt nog geen ouderdomspensioen, wel AOW. Het recht op ouderdomspensioen van het ABP ontstaat namelijk pas na afloop van het gecontinueerde dienstverband.

Als jij en je werkgever het dienstverband willen continueren maar voor minder uren is het raadzaam je te laten ontslaan. Je kan dan een nieuw dienstverband aangaan voor minder uren.

Een medewerker kan éénmaal per jaar een verzoek indienen om extra vakantie-uren te kopen. Dit is één van de uitruilmogelijkheden van het gemeentelijke cafetariamodel: de medewerker ruilt geld voor extra vrije tijd. Aan deze mogelijkheid worden wel voorwaarden gesteld. Zo kan een voltijd medewerker maximaal 72 vakantie-uren per jaar extra kopen. Voor de deeltijder gelden de hier genoemde grenzen naar rato.

Voor elk uur extra vakantieverlof houdt je werkgever een vergoeding in ter waarde van het uurloon van de medewerker. Het uurloon komt overeen met 1/156 deel van het bruto maandsalaris van een voltijd medewerker. Daarbij gaat je werkgever uit van het januarisalaris van het jaar waarop het verzoek tot koop betrekking heeft. Verder kunnen op lokaal niveau afwijkende afspraken zijn gemaakt over de inhouding van de vergoeding. Het resterende salaris na verrekening van de inhouding mag overigens nooit lager zijn dan het wettelijk minimumloon.

Procedure

De medewerker moet zijn aanvraag om verlof te kopen vóór 1 november, voorafgaand aan het jaar waarop de aanvraag betrekking heeft, indienen. Op lokaal niveau kunnen afspraken zijn gemaakt over een andere uiterste inleverdatum. Je werkgever beslist over je aanvraag. Het verzoek wordt in principe toegewezen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Als een verzoek wordt afgewezen, kan je hiertegen bezwaar aantekenen. Het afwijzen van een dergelijk verzoek is immers een besluit als bedoeld in de Algemene wet bestuursrecht (Awb) Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen .