Op grond van art. 5.3 cao Kinderopvang heb je jaarlijks recht op een verhoging van je  salaris met 1 salarisnummer, totdat het maximumsalaris bereikt is. Dit geldt ook in deze periode, dat er geen nieuwe cao is afgesproken.

In sommige gevallen kan je werkgever je belonen met extra salarisnummers, namelijk als je zeer goed of uitstekend functioneert. Daarvoor is wel nodig dat je werkgever met de OR/PVT een beoordelingsregeling heeft afgesproken.  In het geval dat je aantoonbaar onvoldoende zou functioneren kan je werkgever op basis van deze beoordelingsregeling de jaarlijkse verhoging achterwege laten.

Je werkgever moet het toekennen van een extra verhoging en het achterwege laten van de verhoging  van tevoren schriftelijk en gemotiveerd (dus met redenen) aan je melden. In je arbeidsovereenkomst moet de datum van de jaarlijkse verhoging vermeld staan (artikel 3.2 cao).

December is de maand waarin medewerkers in de kinderopvang aanspraak kunnen maken op een extra beloning. Volgens de cao kinderopvang heb je recht op uitbetaling van een eindejaarsuitkering van 3,5 procent van het totale jaarsalaris in december (2012) als de met de Ondernemingsraad (OR) of Personeelsvertegenwoordiging (PVT) afgesproken doelen of resultaten zijn behaald. Dit is dus afhankelijk van de afspraken binnen jullie organisatie.

Heeft de werkgever geen initiatief genomen om doelen of resultaten af te spreken? Dat betekent dat je werkgever de eindejaarsuitkering sowieso moet uitbetalen.

Geeft je werkgever aan geen geld te hebben om de ‘eju/bonus’ uit te betalen? Dit is geen geldig excuus, werkgevers moeten hier gedurende het kalenderjaar geld voor reserveren.

Weet je niet of er afspraken zijn gemaakt in jouw organisatie? Vraag dit dan na bij de OR of PVT.

Helaas hebben wij ook dit jaar geen vaste eindejaarsuitkering kunnen realiseren, hoewel wij dit op verzoek van onze leden wel hebben voorgesteld. De uitbetaling van de resultaatafhankelijke eindejaarsuitkering is in zijn geheel afhankelijk van de doelen en resultaten die met instemming van de OR/PVT moet worden vastgesteld. Naar aanleiding van een afspraak uit het cao-akkoord van april 2009 is een enquête gehouden waarin wij vroegen om kenbaar te maken hoe de eindejaarsuitkering werd ervaren. De uitkomst van de enquête ging echter onvoldoende één richting uit om deze als sterk onderhandelpunt in het cao-overleg te gebruiken.

Slechts 1/3 van de ondervraagden (zowel werkgevers als OR-leden) heeft namelijk aangegeven een vaste eindejaarsuitkering te wensen, 1/3 deel dat de resultaatgerichte eindejaarsuitkering moet blijven bestaan en  1/3 deel maakte het niets uit.
Bovendien blijkt uit de enquête dat 90% van alle werkgevers waarover de enquête is ingevuld de eindejaarsuitkering in 2008 hebben uitbetaald. Daardoor menen de werkgevers dat er voldoende reden is om door te gaan met de resultaat afhankelijke eindejaarsuitkering. De gehele enquête is te vinden op de website van het FCB.

De resultaatafhankelijke eindejaarsuitkering is ooit door werkgevers ingevoerd om de betrokkenheid van de werknemers bij de bedrijfsvoering te vergroten. Wij waren van mening dat deze betrokkenheid er sowieso is, want als het niet goed gaat met de organisatie waar je werkt kun je je baan verliezen. De resultaatafhankelijke eindejaarsuitkering van 3,5% is afhankelijk van de doelen en/of resultaten die met instemming van de or/PVT moeten zijn vastgesteld. Als niet is ingestemd, moet de werkgever een ander voorstel doen. Het kunnen bereiken van de afgesproken resultaten en/of doelen moet beïnvloedbaar zijn. Bovendien moet het behalen van de doelen en/of resultaten objectief meetbaar kunnen worden vastgesteld.

Indien je twijfelt over de gestelde resultaten en/of doelen, raden wij aan om contact op te nemen met het Contact Center van Abvakabo FNV via tel. 0900-2282522 op maandag t/m vrijdag van 08.30-17.00 uur.

Ben je lid van de ondernemingsraad (or) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) en wens je advies en/of begeleiding bij het formuleren van de resultaten en/of doelen, dan raden wij je aan om contact op te nemen met onze specialisten op het gebied van de medezeggenschap van de OR-Wijzer van Abvakabo FNV. De OR-Wijzer is bereikbaar via tel. 0900-6794593 op maandag t/m vrijdag van 13.00-17.00 uur

ABVAKABO FNV heeft een handig hulpmiddel ontwikkeld om snel en eenvoudig te berekenen of de leidster-kind-ratio bij jou in de groep verantwoord wordt toegepast. Kijk op www.abvakabofnv.nl/leidsterkindratio.

Wordt de leidster-kind-ratio bij jouw kinderdagverblijf of bso niet goed toegepast? Meld dat dan bij de OR of PVT, bij  de werkgever, bij de GGD, of bij ABVAKABO FNV. Heb je nog vragen? Neem contact op met het contactcenter van ABVAKABO FNV, tel: 0900-2282522, € 0,10 per minuut.

In het eerste en tweede leerjaar loopt je inzetbaarheid op van 0 tot 100 procent. Je inzetbaarheid wordt vastgesteld op advies van je opleidings- en praktijkbegeleider. Je inzetbaarheid mag  niet zomaar veranderd worden, zonder advies van je opleidings- en praktijkbegeleider. De tijd die je besteedt aan studie en begeleidingsgesprekken worden afgetrokken van je inzetbaarheid op de groep. Vanaf de derde fase (derde leerjaar driejarige SPW) in je opleiding, mag je voor 100 procent worden ingezet. In die fase is er dus vaak geen onderscheid meer tussen de BBL-student en de gediplomeerde pedagogisch medewerker. Maar er is natuurlijk wel een verschil, want je moet nog steeds kunnen leren!

Ja, de cao geeft al jaren de mogelijkheid om met instemming van de or of PVT een variabele werktijdregeling overeen te komen. Dat kan betekenen dat de ene week meer/minder wordt gewerkt dan in de andere week. Je contract blijft dan hetzelfde en ook je salaris verandert in principe niet. Per werkweek kan in dat geval maximaal 1/9 deel worden afgeweken van de arbeidsovereenkomst (tenzij je individueel instemt met een meer afwijkende regeling).

Voor werknemers met een contract van 18 uur of minder kan echter vanaf 1 mei 2010 een afwijking van 1/4 deel plaatsvinden. Dat betekent dat nu een grotere afwijking mogelijk is, dan op basis van de oude cao.

Binnen een bepaald tijdsbestek (bijvoorbeeld maandelijks of per kwartaal) moet wel worden voldaan aan de gemiddelde arbeidsduur uit het contract. Welke tijdsbestek van toepassing is, is afhankelijk van de interne werktijdenregeling. In ieder geval moet de regeling er in voorzien dat per 31 december van het betreffende kalenderjaar,  geen urensaldo resteert.

Het wettelijke vakantieverlof is 144 uur (4 maal 36 uur). Daar bovenop krijg je  sinds  1 januari 2009 66 uur verlof,. Deze uren mag je gebruiken voor vrije dagen, maar ook om te sparen voor je levensloopregeling, om eerder met pensioen te gaan, of om te zetten in extra loon.

Werk je in deeltijd, dan krijg je alle verlofuren naar rato.