Als je stage loopt heb je recht op een vergoeding als je aan de volgende voorwaarden voldoet:

1. De stage is verplicht en staat zo beschreven in het opleidingsprotocol;
2. De stage duurt langer dan een maand;
3. De stage heeft een minimale omvang van 150 uur.

Je hebt als stagiaire (Beroepsopleidende Leerweg) recht op een vergoeding (geen salaris) van 300 euro bruto per maand. Dat is inclusief een vergoeding voor onkosten.

Je ontvangt zes maanden voor je herregistratiedatum een oproep voor herregistratie van het BIG-register.

Verpleegkundigen die ook na 2013 geregistreerd willen blijven in het BIG-register moeten voldoen aan de eisen die de wet BIG in artikel 3 voorschrijft. Als verpleegkundige moet je je iedere 5 jaar opnieuw laten registreren. De planning is dat in januari 2013 de eerste herregistratie een feit is. Om voor deze herregistratie in aanmerking te komen moet je over de laatste vijf jaar aan de volgende eisen voldoen:

• In een periode van vijf jaar 1840 uur gewerkt hebben. Dit is gemiddeld een dag in de week.
• Of in die tijd een scholing tot basisverpleegkundige hebben gevolgd.

Werkervaring is voor de werkende verpleegkundige de enige eis waaraan voldaan moet worden om de herregistratie wet BIG te krijgen.

Meer informatie op www.bigregister.nl/heregistratie

Speerpunt van Abvakabo FNV was om de Geestelijke GezondheidsZorg als sector aantrekkelijker te maken en te houden voor alle medewerkers van alle leeftijden. Daarom is ervoor gekozen om de huidge ontziebepalingen en 55+-regelingen te vervangen door een levensfasebudget voor alle medewerkers. Werknemers krijgen per jaar een persoonlijk budget van 35 uur extra verlof dat naar keuze kan worden ingezet of opgespaard. Hiermee krijgen werknemers meer zeggenschap over hun werk/privébalans. Voor werknemers vanaf 45 jaar komen er overgangsmaatregelen. (zie faq overgangsrechten oudere werknemers)

De nieuwe afspraken houden in dat vanaf 1 oktober 2010 alle werknemers kunnen worden ingeroosterd voor het werken op onconventionele uren en in bereikbaarheidsdiensten. Per 1 januari 2010 wordt bovendien de leeftijd voor het stoppen  met nachtdiensten verhoogd van 55 naar 57 jaar.

De sociale partners hebben wel afgesproken om tijdens de cao-termijn onderzoek te doen naar alternatieven voor de afschaffing van deze ontziebepaling, Als dit leidt tot acceptabele maatregelen voor beide partijen, dan wordt alsnog afgezien van deze leeftijdsverhoging.

Uitwerking van de LFB-regeling
Uitgangspunt is dat elke werknemer in 2012, 35 uur per jaar in zijn LFB ontvangt (naar rato van de contractsomvang, datum indiensttreding, overgangsrecht). Deze uren worden maandelijks naar rato opgebouwd.

Uit oogpunt van financierbaarheid van deze regeling kan het aantal van 35 uren gefaseerd in 3 jaar bereikt worden en wel als volgt:
* per 1 januari 2010 20 uur;
* per 1 januari 2011 30 uur en
* per 1 januari 2012 35 uur.

Met ingang van 1 januari 2010 ontvangt elke werknemer, naast de 166 uur vakantie een jaarlijks levensfasebudget zoals hierboven is geformuleerd. Voor werknemers van 50 jaar en ouder geldt een afwijkend LFB in het overgangsrecht (zie faq voor dit overgangsrecht per leeftijdsgroep).

Invoering levensfasebudget (LFB)
Partijen zijn overeen gekomen om per 1 januari 2010 een levensfasebudget (LFB) te realiseren voor alle werknemers vallend onder de cao GGZ. Dit LFB kan in twee vormen gespaard worden: via de levensloopregeling of via tijdsparen bij de werkgever. Het LFB kan aangewend worden voor bestedingsdoelen in tijd.

Het LFB wordt als een reëel alternatief voor het huidige systeem van leeftijdsgebonden regelingen en rechten gezien en komt tegemoet aan het uitgangspunt van gelijke behandeling van werknemers, ongeacht hun leeftijd.

Om de administratieve lasten bij het invoeren van een LFB zo veel mogelijk te beperken wordt een invoering en overgangsregeling in één keer gerealiseerd op basis van een zo eenvoudig en inzichtelijk mogelijk systeem.

Met de invoering van het LFB komen de huidige leeftijdsafhankelijke verlofregelingen en de ontziebepalingen in de CAO GGZ te vervallen. Het gaat daarbij om de jeugduren, vergrijzingsuren, 55+-uren en de ontziebepalingen voor 55-plussers voor het verrichten van overwerk, onregelmatige, bereikbaarheids-, consignatie-, crisis-, slaap- en aanwezigheidsdiensten.

Bestedingsdoelen zijn bijvoorbeeld (niet limitatief):

• Tijdelijk minder werken
• Verlenging bevallingsverlof
• Ouderschapsverlof
• Extra studietijd
• Regelmatig langere vakanties
• Structureel minder werken aan het eind van de loopbaan
• Uren om laten zetten in geld voor storting op een levenslooprekening
• Uren om laten zetten in geld voor storting ten behoeve van een aanvullende Ouderdomspensioenvoorziening.

Deze bestedingsdoelen worden niet in de CAO opgenomen.

Voor elke feestdag - niet vallend op een zaterdag of zondag - wordt 7,2 uur gerekend naar rato van de omvang van het dienstverband van de betrokkene. Als een werknemer een dienstverband van 50 procent heeft, dient 3,6 uur te worden gerekend. Daarmee worden pech en geluk uitgesloten in geval van parttimers en werknemers met een wisselend rooster.

Voor elke feestdag - niet vallend op een zaterdag of zondag - wordt 7,2 uur gerekend naar rato van de omvang van het dienstverband van de betrokkene. Als een werknemer een dienstverband van 50 procent heeft, dient 3.6 uur te worden gerekend. Daarmee wordt pech en geluk uitgesloten in geval van parttimers en werknemers met een wisselend rooster.

Het aantal te werken uren op jaarbasis (netto) wordt bepaald door de overeengekomen arbeidsduur (bruto) te verminderen met vakantie-uren, betaald verlof en feest- en gedenkdaguren Het netto te werken aantal uren, vermeerderd met vakantie-uren, wordt vastgelegd in een individueel arbeids- en rusttijdenpatroon. Deze uren worden ingeroosterd op (contractueel) overeengekomen dagen, waarbij de voor 1 januari 2002 gemaakte afspraken worden gerespecteerd.

In overleg met de werknemer wordt de indeling van zijn arbeidspatroon bepaald. Het overleg vindt tenminste jaarlijks plaats en is gericht op het bereiken van overeenstemming. De werkgever houdt, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd, bij de vaststelling van het arbeidstijdpatroon van de werknemer rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer buiten de arbeid, waaronder in elk geval begrepen de zorg(taken) voor kinderen, (afhankelijke) familieleden, verwanten en naasten alsmede maatschappelijke verantwoordelijkheden die door de werknemer worden gedragen. Indien de individuele wensen niet sporen met het instellingsbelang, prevaleert het instellingsbelang.

De spreiding van het aantal te werken uren over het jaar dient te leiden tot een evenwichtig arbeidspatroon. In het arbeidspatroon dienen zowel de te werken uren als de geclusterde vrije tijd duidelijk herkenbaar te zijn. Onder geclusterde vrije tijd wordt 56 uur vrij van dienst verstaan.

Het loon van de werknemer wordt gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid aangevuld tot 100 procent. De daaropvolgende 52 weken ontvangt de werknemer 70 procent van het naar tijdsruimte vastgestelde loon, maar tenminste het voor hem geldende wettelijk minimumloon.

Met de invoering van het LFB komen de huidige leeftijdsafhankelijke verlofregelingen en de ontziebepalingen in de CAO GGZ te vervallen. Het gaat daarbij om de jeugduren, vergrijzingsuren, 55+-uren en de ontziebepalingen voor 55-plussers voor het verrichten van overwerk, onregelmatige, bereikbaarheids-, consignatie-, crisis-, slaap- en aanwezigheidsdiensten, behoudens bepaalde diensten in de nacht;

Waarom?
Al vanaf 2004 staat de 55+ regeling onder druk, door wetgeving overeengekomen door procedures van de commissie gelijke behandeling. Bovendien komt de druk van het werken van onregelmatige diensten op een steeds kleinere groep te liggen daar sprake is van vergrijzing. Als er geen evenwichtige verdeling komt van de onregelmatige diensten willen jongeren, die dan alle diensten moeten draaien niet meer in de ziekenhuizen blijven werken.