Diversiteit kan gedefinieerd worden als: alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen. Het uitgangspunt van diversiteitsbeleid is de vraag hoe een organisatie zo goed mogelijk gebruik kan maken van het potentieel dat op de arbeidsmarkt aanwezig is.

Diversiteitsbeleid kan omschreven worden als beleid dat er op gericht is om alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen te onderkennen, waarderen en benutten. Het managen van dit diversiteitsbeleid leidt tot een duurzame ontwikkeling van de organisatie als geheel. Diversiteitsbeleid gaat dus om een integrale benadering die zijn uitwerking krijgt in met name de aspecten arbeidsvoorwaarden, personeelsbeleid, inrichting van de organisatie en cultuur.

Abvakabo FNV heeft een thema pagina Diversiteit waar veel informatie te vinden is voor de diversiteitsdoelgroepen: vrouwen, jongeren, nieuwe Nederlanders en de groep LGBT (lesbo's, homo's, biseksuelen en transgenders).

Diversiteit kan om een veelheid van redenen worden gevoerd. Uit onderzoek blijkt dat divers samengestelde teams bijvoorbeeld efficiënter en creatiever zijn. Ook sluit een organisatie met diversiteitsbeleid beter aan op de ‘afzetmarkt’ en wordt de dienstverlening herkenbaarder. Een andere reden voor het toepassen van diversiteit is dat een organisatie inspeelt op de krapte die op de arbeidsmarkt gaat ontstaan. Het aantrekkelijk zijn als werkgever voor al het potentieel op de arbeidsmarkt is dan een must.

Er is veel geschreven over het nut en de noodzaak van diversiteit. Het TNO advies ‘Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?’ (2005) en het SER advies (2009) geven de kritische succes- en faalfactoren goed weer. Abvakabo FNV verwijst naar deze adviezen, die op de themapagina Diversiteit staan. Het succes van diversiteit wordt voor een groot deel bepaald door deze factoren:

• Het ontwikkelen van een visie op diversiteit met doelstellingen, streefcijfers (ambitieniveaus) en afspraken over de realisatie van deze doelen en streefcijfers;
• Het kritisch bezien van arbeidsvoorwaardelijke afspraken;
• Het blijvend, zonodig gedoseerd, schenken van aandacht aan diversiteit;
• Het ontwikkelen van een business case waarin de voordelen van diversiteit zichtbaar en
  (kwantitatief en kwalitatief) meetbaar worden en het uitvoeren van een nulmeting;
• Het zorgen voor brede betrokkenheid en participatie.

Als een organisatie hier onvoldoende rekening meehoudt en het diversiteitsbeleid dus niet goed wordt gemanaged, kan dat negatieve effecten hebben. Medewerkers kunnen een negatieve houding, angst en weerstand voelen.

Bij een organisatie waar het diversiteitsbeleid goed is georganiseerd, begrijpt iedere medewerker waarom dit belangrijk is. Ook is het van belang dat de organisatie deze betrokkenheid en belangstelling vasthoudt.

Abvakabo FNV kan een veelheid aan regels en afspraken via de cao en via de OR op gebied van diversiteit regelen. Via de cao kan de bond bijvoorbeeld afspraken maken rondom afschaffing van jeugdlonen en pleiten voor een gedegen stagebeleid inclusief stagevergoeding en begeleiding.

Ook kan Abvakabo FNV zich sterk maken voor een levensfasebewust personeelsbeleid en kan de bond afspraken maken ter bevordering van de instroom, doorstroom en behoud van diversiteitsgroepen. Wil je meer weten, kijk dan op bij de downloads op de themapagina Diversiteit voor o.a. de cao-checklist diversiteit waar een handig overzicht van aandachtspunten t.a.v. de diversiteits doelgroepen: jongeren, vrouwen, migranten en LGBT (lesbo's, homo's, biseksuelen en transgenders).

Ben je tussen de 15 tot 23 jaar en werk je (naast je studie) of wil je binnenkort gaan werken? Dan krijg je daar een beloning voor. Als het goed is, verdien je in ieder geval het wettelijk minimumjeugdloon (WMJL) dat bij jouw leeftijd hoort.

De hoogte van het bruto minimumjeugdloon wordt ieder jaar op 1 januari en 1 juli aangepast aan de ontwikkeling van de gemiddelde cao-lonen in Nederland.  De actuele lonen vind je op de website van de Rijksoverheid over het minimumjeugdloon.

Naast je studiefinanciering mag je in 2012 13.362,53 euro verdienen zonder dat dit gevolgen heeft voor je studiefinanciering. Dus als je stagevergoeding (+ bijbaan) niet boven dit bedrag uitkomt, heb je gewoon recht op studiefinanciering. Actuele bedragen vind je op de website van DUO.

Dat ligt er aan. In een aantal cao’s is wettelijk geregeld dat je recht hebt op een stagevergoeding. Kijk dus altijd in de cao of er een stagevergoeding is geregeld.

Voor de sectoren Zorg en Welzijn heeft Abvakabo FNV een overzicht met de stage-informatie gemaakt.

De ketenbepaling in de Wet Flexibiliteit en zekerheid vertelt dat drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (met een tussentijd van maximaal 3 maanden)  overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als de totale duur van de achtereenvolgende contracten meer dan 3 jaar bedragen, dan krijg je ook een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Om voor een volledige AOW-uitkering in aanmerking te komen, moet je van je 15e  tot je 65ste jaar in Nederland hebben gewoond. Als dat niet zo is, dan is er sprake van een AOW-gat. Dan zal niet het volledige bedrag aan AOW worden uitbetaald. Zo staat dat in de wet.

Vooral mensen die op latere leeftijd naar Nederland zijn gekomen, bouwen dus vaak minder AOW op. Voor elk jaar dat je na je 15e  naar Nederland bent gekomen, word je met 2 procent op je AOW-uitkering gekort. Deze regel geldt ook als je een paar jaar in het buitenland hebt gewoond of als je Nederland voor je 65ste  jaar verlaat.

Als je na 1 januari 2001 in Nederland bent komen wonen, is het mogelijk om jezelf in te kopen in de jaren waarin je niet verzekerd was voor de AOW. Het gaat dan om de jaren tussen je 15e en het jaar dat je in Nederland bent komen wonen. Hiervoor kun je binnen 5 jaar nadat je in Nederland bent komen wonen een verzoek indienen bij de Sociale Verzekeringsbank. Kijk voor meer informatie op de website van de Sociale Verzekeringsbank.