Wanneer je een arbeidsovereenkomst hebt voor een bepaald aantal uren per week (een ‘gewoon’ contract) dan weet je als werknemer precies hoeveel uren je zult werken. Voor sommige werkgevers is het echter prettiger om medewerkers flexibel te kunnen inzetten, afhankelijk van de drukte. Je werkt dan op basis van een flexibel contract en het hangt van het aanbod van werk af voor hoeveel uren je wordt ingeroosterd. Het verschil tussen een ‘gewoon’ contract en een flexibel contract heeft dus te maken met het wel of niet zeker zijn van werk. De namen van flexibele contracten variëren, bijvoorbeeld een oproepcontract of hulpkrachtencontract. In de wet staan deze begrippen niet genoemd, dus elke naam is mogelijk. Maar let op: in de meeste gevallen heb je ook met een flexibel contract gewoon een arbeidsovereenkomst. Dat wil zeggen dat je werkgever en jij je moeten houden aan de wettelijke bepalingen rond arbeidsovereenkomsten, zoals de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, regels omtrent ontslag en dergelijke. 

Wanneer een werkgever je een oproepcontract aanbiedt, is het belangrijk om te weten om wat voor soort oproepcontract het gaat. Omdat er geen specifieke namen in de wet staan voor oproepcontracten, zijn er allerlei verschillende namen die worden gebruikt. Dit kan verwarrend zijn, maar eigenlijk bestaan er maar twee varianten:

Het oproepcontract met voorovereenkomst
Opvallend van dit oproepcontract is dat je zelf mag bepalen of je wel of niet komt werken na een oproep van je werkgever. Je hebt alleen recht op loon voor de uren die je besluit te komen werken. Word je ziek voordat je zou komen werken? Dan hoeft je werkgever je niet door te betalen. Word je ziek tijdens een oproep? Dan hoeft je werkgever je alleen de uren door te betalen die je al had toegezegd te komen werken.
Besluit je na een oproep om te komen werken, dan sluit je in feite pas op dat moment een arbeidsovereenkomst en wel voor de duur van je oproep. Na vier oproepen heb je dan eigenlijk al vier tijdelijke arbeidsovereenkomsten gehad, en kan er een vast dienstverband zijn ontstaan. Je werkgever moet je dan het loon doorbetalen, gebaseerd op het loon tijdens je vierde oproep, ook als er geen of minder werk voor je is. Maar let op: In je cao kunnen andere afspraken staan!

Het oproepcontract met prestatieplicht
Dit contract wordt vaak een ‘nul-uren-contract’ genoemd. Een nul-uren-contract kun je voor bepaalde en voor onbepaalde tijd sluiten. Belangrijk is bij dit contract dat je verplicht bent om te komen werken als je wordt opgeroepen (ingeroosterd). Je hebt gewoon een arbeidsovereenkomst, het is alleen nog onbekend hoeveel uren je zal werken. Deze onduidelijkheid mag trouwens maar een half jaar duren. Daarna moet je werkgever je het loon doorbetalen, gebaseerd op de laatste drie maanden, ook als er geen of minder werk voor je is. Wanneer je ziek wordt, moet je werkgever je hoe dan ook het loon doorbetalen gebaseerd op je loon van de laatste drie maanden. Maar let op: In je cao kunnen andere afspraken staan!

Bij een min-maxcontract garandeert je werkgever je een minimaal aantal uren werk. Jij bent verplicht om die uren te komen werken. De werkgever moet je in elk geval het minimum aantal uren uit je contract inroosteren en deze uren aan je betalen. Hij moet deze uren ook doorbetalen als er geen of minder werk is. Wanneer je ziek wordt, moet je werkgever je hoe dan ook het loon doorbetalen gebaseerd op je loon van de laatste drie maanden. Je werkgever mag je niet zomaar meer uren inroosteren dan als maximum in je contract staan. Doe hij dit wel, dan is er sprake van meerwerk of overwerk. Maar let op: In je cao kunnen andere afspraken staan!

Hoeveel uren een oproep minimaal moet duren, verschilt per situatie. Mogelijk staat in je contract of in je cao hoeveel uur een minimumoproep duurt. Wanneer er niets is geregeld geldt wettelijk het volgende: bij een contract van maximaal 15 uur per week óf een contract waarbij niets is afgesproken over het aantal uren (zoals een nul-urencontract) heb je per oproep recht op tenminste drie uren loon. Maar let op: je hebt alleen recht op de loondoorbetaling van tenminste drie uur, als er van tevoren onduidelijk is hoeveel uren je moet komen werken. Bijvoorbeeld: in jouw organisatie geldt dat je je rooster twee weken van tevoren moet krijgen. Jij hebt tijdig jouw rooster ontvangen en hierop staat dat je een dienst van twee uur moet komen werken. Dan is er geen onduidelijkheid over het aantal uren en hoeft je werkgever je maar twee uur te betalen. Maar: wanneer je ’s ochtends wordt gebeld of je die middag kunt komen bijspringen voor zolang als het nodig is, dan is er wel onduidelijkheid en heb je dus hoe dan ook recht op tenminste drie uur loondoorbetaling.